Paano lumikha ng mga profile ng trabaho para sa paghahanap ng mga mahalagang empleyado?

Bago ang bawat manager o HR manager, maaga o huli, ang tanong ng pagpuno ng isang bakanteng posisyon ay nagiging. Ang pagpili ng isang mahusay na espesyalista ay hindi isang madaling gawain. Para sa layuning ito, madalas na gumuhit ang mga tagapamahala ng mga profile ng trabaho na makakatulong sa iyo na mag-navigate sa mga kinakailangan para sa aplikante.

Kahulugan ng isang konsepto

Ang mga profile ng trabaho ay isang hanay ng mga propesyonal at personal na kakayahan na dapat matugunan ng isang kandidato para sa isang trabaho. Sa ngayon, walang pormal na paglalarawan sa mga katangian na dapat taglayin ng isang kinatawan ng isang partikular na propesyon, at samakatuwid ay nakapag-iisa ang mga tagapamahala ng mga dokumento na ito.

Masasabi natin na ang profile ng posisyon ay isang uri ng pamantayan ayon sa kung saan dapat tuparin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin. Ang paglalarawan ay dapat na detalyado, at pinaka-mahalaga - makatotohanang. Dapat ipakita ng dokumento ang mga sumusunod na pangunahing item:

• ang lugar at kahalagahan ng posisyon sa istraktura ng organisasyon ng isang partikular na negosyo;
• mga functional na responsibilidad na dapat gawin ng empleyado na tinanggap para sa posisyon na ito;
• isang profile na naglilista ng mga pangunahing kakayahan na dapat makuha ng isang kandidato para sa isang posisyon;
• mga personal na katangian na kinakailangan para sa pagganap ng ilang mga tungkulin;
• minimum na listahan ng mga kinakailangan na inilalagay ng samahan sa mga empleyado nito.

Kaya, masasabi nating ang mga profile ng trabaho ay isang hanay ng mga katangian na dapat matugunan ng isang empleyado. Ito ay isang tukoy na pamantayan na naglalarawan sa mga responsibilidad, pati na rin ang kwalipikasyon at personal na mga parameter ng aplikante.

Bakit kailangan ko ng mga profile ng trabaho

Regular na hinaharap ng mga tagapamahala ng HR ang isyu ng pagsasara ng isang bakanteng posisyon. Hindi pagkakaroon ng iginuhit na isang kumpletong profile ng posisyon, hindi ka dapat magpatuloy sa direktang pagpili ng mga empleyado. Ang dokumentong ito ay isang pahiwatig na ginagamit sa mga sumusunod na kaso:

• pagpili ng mga kandidato para sa pagpuno ng mga bakanteng post;
• para sa sertipikasyon ng mga nagtatrabaho na tauhan upang maihayag ang antas ng pagsunod sa posisyon na gaganapin (nalalapat din ito sa mga empleyado na pumasa sa panahon ng pagsubok);
• upang makabuo ng mga plano para sa pagsasanay sa kawani at advanced na pagsasanay;
• kung kailangan mong lumikha ng isang reserba ng mga tauhan para sa hinaharap;
• upang magplano ng paglaki ng karera at karagdagang pagsulong ng mga empleyado sa mga nakatataas na posisyon sa samahan.

Madalas, ang profile ng trabaho ng isang kandidato para sa isang post ay nalilito sa paglalarawan ng trabaho. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng dalawang dokumento ay ang pangalawa ay natipon batay sa mga kinakailangan sa ligal. Ang paglalarawan ng trabaho ay isang pangkalahatang dokumento na inihanda para sa propesyon sa kabuuan, at hindi para sa isang tiyak na empleyado ng isang partikular na samahan. Tinukoy nito ang pangunahing mga responsibilidad at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang profile ng trabaho ay isang dokumento ng isang lokal na kalikasan na walang malinaw na mga kinakailangan para sa nilalaman at istraktura. Ang tauhan ng tagapamahala (o iba pang mga tauhan ng kawani) ay pinagsama ito batay sa kanilang sariling karanasan o sa pangkalahatang kasanayan ng samahan.

Propesyonal na kakayahan

Ang bawat posisyon ay nangangailangan ng isang empleyado na magkaroon ng ilang mga kakayahan. Ito ang mga katangian ng kwalipikasyon na kinakailangan para sa pagganap ng ilang mga gawa. Kaya, ang profile ng kakayahan ng isang post ay karaniwang may kasamang mga sumusunod na item:

• madiskarteng pag-iisip (nagpapahiwatig ng kakayahang gumawa ng mga pangmatagalang plano na isinasaalang-alang ang mga posibleng panganib at alternatibong mga pagpipilian);
• impluwensya sa iba (ang kakayahang ipagtanggol ang isang punto ng pananaw, pati na rin upang makumbinsi ang iba ng kawastuhan nito);
• mga kasanayan sa paglutas ng problema (kakayahang sapat na tumugon sa mga hindi pamantayang sitwasyon at kahirapan, pati na rin mabilis na makahanap ng mga paraan sa kanila);
• paghahanap ng impormasyon (pagpili ng data at pag-filter, ang kakayahang makahanap at gumamit ng may-katuturang mapagkukunan);
• kakayahang magtrabaho sa mga kliyente at katapat (na isinasaalang-alang ang mga interes, pag-unawa sa sikolohiya, kasiya-siyang mga kagustuhan at pangangailangan);
• kakayahang umangkop (mabilis na pagtugon at paggawa ng desisyon alinsunod sa pagbabago ng sitwasyon);
• nakatuon sa kalidad (kaalaman at katuparan ng lahat ng mga kinakailangan at pamantayan, pati na rin ang pagnanais para sa patuloy na pagpapabuti).

Depende sa posisyon na pinag-uusapan, ang listahan ng mga kakayahan ay maaaring mapalawak o makitid. Ang propesyonal na profile ng posisyon ay naglalaman ng hindi lamang mga kinakailangan, kundi pati na rin ang antas ng kanilang kalubhaan (pangunahing, mataas, maximum). Ang tagapagpahiwatig na ito ay maaaring matukoy ng isang pakikipanayam o sa pamamagitan ng mga espesyal na sikolohikal na pagsubok.

Paano ito naiipon

Ang pagguhit ng isang profile ng isang post ay isang medyo mahirap na proseso. Ang pangangailangan nito ay dahil sa ang katunayan na pinapayagan ka ng dokumentong ito upang matukoy ang mga parameter na dapat magkaroon ng isang mahalagang empleyado. Ang pagkakaroon ng wastong formulated ng profile, ang mga tauhan ng HR ay lubos na mapadali ang proseso ng paghahanap at pagpili ng mga bagong empleyado. Kapag nag-iipon ng isang dokumento, nagkakahalaga ng pagsunod sa isang bilang ng mga rekomendasyon at mga patakaran:

• Ang pamagat ng post ay dapat na maigsi at malinaw na sumasalamin sa kakanyahan nito. Ito rin ay nagkakahalaga ng pagsulat ng isang maikling paglalarawan na naglalaman ng isang listahan ng mga pangunahing responsibilidad ng empleyado. Maaari itong maipakita bilang isang listahan ng mga gawain. Ito ang magiging batayan ng profile ng post.
• Ang listahan ng mga pangunahing impormasyon tungkol sa posisyon ay dapat isama hindi lamang ang pagkakasunud-sunod ng trabaho, kundi pati na rin ang laki ng sahod, na kung saan ay magiging isa sa mga pangunahing punto sa pakikipanayam. Ito ay nagkakahalaga din na ilarawan ang hierarchy ng subordination, pati na rin ang isang tinatayang listahan ng mga taong kasama ng bagong empleyado ay makihalubilo.
• Upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho ay nangangailangan ng isang hanay ng mga tiyak na kakayahan. Ang listahang ito ay hindi dapat masyadong malawak (hindi hihigit sa 10 puntos). Maaari itong maipon sa batayan ng personal na karanasan, pananaliksik sa teoretikal, mga obserbasyon ng mga empleyado, pati na rin isang survey na sosyolohikal. Maaari mong hatiin ang mga kompetensya sa ilang mga grupo (halimbawa, tukoy at korporasyon).

Ang profile ay dapat na parehong maigsi at capacious. Papayagan ka nitong makakuha ng kumpletong impormasyon nang hindi ginugol ang labis na oras sa pagproseso nito.

Ang pangunahing yugto ng paglikha

Ang pagbuo ng isang profile ng trabaho ay nagsasama ng maraming sunud-sunod na mga yugto:

• Sa unang yugto ng paghahanda ng dokumento, ang mga paglalarawan sa trabaho ay dapat na maingat na pag-aralan, pati na rin ang lahat ng impormasyon tungkol sa mga detalye ng negosyo. Maaari kang magsagawa ng mga panayam sa mga empleyado o isang survey na sosyolohikal gamit ang mga pamantayang form.
• Susunod, ang bilog ng mga tao na direktang kasangkot sa gawain ay tinutukoy. Mas madalas kaysa sa hindi, ang mga espesyalista sa HR ay nakitungo sa isyung ito. Gayunpaman, mahalaga din na isama ang mga tagapamahala ng iba pang mga serbisyo kung saan pinagsama ang mga profile. Ang trabaho ay maaaring isagawa nang magkasama o hiwalay sa kasunod na pagsasama ng mga resulta sa isang pangwakas na dokumento sa pagtatrabaho.
• Ang ikatlong yugto ay nagsasangkot sa pag-aaral ng istraktura ng organisasyon ng negosyo upang matukoy ang lugar ng isang posisyon sa loob nito. Ang mga subordinates ay dapat makilala, pati na rin ang mga agarang superyor, na kung saan ang bagong empleyado ay magpapanatili ng isang ulat.
• Ang sumusunod ay isang detalyadong paglalarawan ng mga responsable na responsibilidad na tumutugma sa isang partikular na posisyon. Ang batayan ay hindi lamang mga ligal na kilos, kundi pati na rin ang personal na karanasan sa isang partikular na negosyo.
• Sa ikalimang yugto, ang tauhan ng tagapamahala (o ibang espesyalista na kasangkot sa paghahanda ng profile) ay dapat matukoy ang listahan ng kaalaman at kasanayan na kakailanganin upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho. Ito ay tungkol sa mga propesyonal na kakayahan.
• Ang pagkakaroon ng tinukoy na mga kakayahan, mahalagang ipamahagi ang mga ito ayon sa antas ng kahalagahan, pati na rin ang antas kung saan dapat makuha ng isang espesyalista ang mga ito. Ito ay mapadali ang proseso ng pagpili.
• Susunod, ang mga kalahok sa nagtatrabaho na grupo ay dapat matukoy kung ano ang mga personal na katangian ng isang aplikante para sa pagpuno ng isang bakanteng posisyon ang dapat. Minsan ang mga katangian ng karakter ay mas mahalaga kaysa sa mga propesyonal na kakayahan, dahil ang huli ay maaaring mabuo, at ang dating ay maaaring maging isang malubhang balakid sa proseso ng trabaho.
• Sa ikawalong yugto, kinakailangan upang matukoy ang pangkalahatang mga kinakailangan para sa empleyado. Karaniwan ito ay kasarian, edad, antas ng edukasyon o karanasan sa trabaho at iba pa. Kapansin-pansin na ang unang dalawang palatandaan ay hindi palaging angkop na gamitin, sapagkat ang batas ay maaaring bigyang kahulugan ang mga ito bilang diskriminasyon.
• Ang huling yugto ay nagsasangkot ng kahulugan ng pamantayan alinsunod sa kung saan ang kahusayan ng trabaho ng empleyado ay matukoy. Maaari silang magamit sa panahon ng pagsubok o para sa pana-panahong pagtatasa ng kalidad ng paggawa ng mga umiiral na manggagawa.

Kapansin-pansin na ang algorithm na ito ay hindi sapilitan para sa pagsunod sa lahat ng mga organisasyon. Nakasalalay sa laki ng negosyo, pati na rin ang mga detalye ng istruktura ng organisasyon nito, maaaring hindi mapalampas ang ilang mga yugto, at ang mga karagdagang mga ay maaari ding ipakilala.

Halimbawang Pagsasama

Sa ngayon, walang pinag-isang form na alinsunod sa kung saan ang isang profile ng mga kinakailangan para sa posisyon ay maiipon. At ang mga propesyon mismo sa bawat negosyo ay maaaring may tiyak na mga kinakailangan. Gayunpaman, ang mga tagapamahala ng HR ay nakabuo na ng isang tiyak na kasanayan alinsunod sa kung saan ang isang profile ng trabaho ay naipon. Ang isang sample ay maaaring ganito:

• pamagat ng trabaho ayon sa talahanayan ng staffing;
• maikling paglalarawan (kung ano ang dapat gawin ng empleyado);
• mga mahahalagang kondisyon (iskedyul ng trabaho, antas ng kabayaran, atbp.);
• hinihiling ng mga kinakailangan sa aplikante para sa posisyon (antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho sa isang partikular na larangan, ilang mga espesyal na kasanayan);
• pinahabang listahan ng mga responsibilidad sa trabaho;
• mga kumpetisyon sa korporasyon na dapat magkaroon ng isang potensyal na empleyado ng isang partikular na samahan;
• sikolohikal na pagsubok at iba pang mga pamamaraan ng pagtatasa ng pagsunod sa empleyado sa isang partikular na posisyon.

Ito ay isang tinatayang template. Kadalasan, ito ang istraktura ng profile ng trabaho. Ang sample ay maaaring mapalawak o makitid, depende sa istraktura ng samahan. Ang mga karagdagang mga parameter ay maaari ring ipasok para sa mga tukoy na post.

Profile ng HR

Ang tauhan ng manager ay isa sa mga pinaka responsableng posisyon sa negosyo, dahil ang husay na komposisyon ng mga empleyado ay nakasalalay sa empleyado na ito. Samakatuwid, ang mga espesyal na hinihiling ay ginawa sa mga tauhan ng tauhan, na kung saan ay makikita sa isang dokumento tulad ng profile ng posisyon. Ang isang halimbawa ay maaaring sumusunod:

• mga kasanayan sa pagtatrabaho sa mga tao (ang tagapamahala ng tauhan ay dapat magkaroon ng komunikasyon at paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan);
• mabilis na paglahok (ang espesyalista ng HR ay hindi dapat maging walang malasakit, dapat siyang magkaroon ng interes sa paglutas ng ilang mga isyu);
• gumawa ng pagkukusa sa mga bagay na may kaugnayan sa pagpapabuti ng istraktura at kalidad ng mga tauhan;
• pagiging bukas sa komunikasyon (ang kalidad na ito ay kinakailangan sa pagtingin sa mga tukoy na tampok ng posisyon);
• sigasig sa paglutas ng mga kasalukuyang isyu;
• positibong kalooban, na maipapadala sa lahat ng iba pang mga miyembro ng koponan;
• kakayahang magsagawa ng isang pag-uusap (ito ang tagapamahala na gumaganap ng nangungunang papel sa pag-uusap sa mga potensyal at tunay na empleyado);
• mga kasanayan sa pamumuno;
• mga kasanayan sa pagsasalita ng publiko (para sa paglalahad ng mga ulat at ulat sa senior management, pati na rin ang pagsasagawa ng mga seminar para sa mga subordinates);
• hindi pamantayang pag-iisip para sa paggawa ng mga malikhaing desisyon sa mga sitwasyong pang-emergency;
• mga kasanayan sa oratorikal, mapanghikayat ng mga pahayag;
• bilis ng pag-iisip at bilis ng pagkilos;
• kakayahang umangkop sa pagbabago ng mga kondisyon (pati na rin sa pagtulong sa mga bagong empleyado na upahan);
• kawalan ng takot sa peligro (ang katangiang ito ay dapat na moderately binibigkas);
• kalayaan sa paggawa ng desisyon;
• ang kakayahang mag-eksperimento at makahanap ng mga bagong diskarte sa pamamahala;
• isang pakiramdam ng katatawanan na nakakatulong sa pagpapawalang-bisa sa mga nakababahalang stress at nakababahalang sitwasyon.

Ang profile ng posisyon ng manager na responsable para sa pagpili ng mga tauhan ay dapat na iginuhit sa partikular na pangangalaga, dahil ang posisyon na ito ay isa sa mga susi sa anumang enterprise. Ang isang tao na nag-aaplay para sa posisyon na ito ay dapat na ganap na sumunod sa mga kinakailangan, sapagkat nasa kanyang balikat na ang responsibilidad para sa pagbuo ng mga tauhan ay magpapahinga.

Mga Kinakailangan sa Sales Manager

Madalas maaari mong matugunan ang tulad ng isang bakante bilang isang sales manager. Sa kabila ng katotohanan na maraming mga kabataan ang nagsisimula sa kanilang mga landas sa karera na may katulad na trabaho, ang mga seryosong pangangailangan ay ginawa sa mga aplikante na sa yugtong ito. Ang isang karaniwang profile ng isang posisyon ng sales manager ay ang mga sumusunod:

• kahandaan para sa patuloy na komunikasyon sa isang malawak na hanay ng mga tao (mga supplier, customer, customer, at iba pa);
• kakayahang mabilis na makagawa ng mga desisyon kasunod ng mga negosasyon sa mga katapat;
• ang kakayahang mapanatili ang isang optimistikong kalooban sa pag-uusap, pati na rin lumikha ng isang kapaligiran ng tiwala;
• pagkamalikhain ng pag-iisip (mahalaga sa pagtatanghal ng produkto);
• ang kakayahang makatwirang ayusin ang iyong oras (dahil ang trabaho ay nagsasangkot ng maraming pang-araw-araw na pagpupulong at negosasyon);
• diplomatikong tono sa pakikipag-usap sa mga kontratista at customer;
• emosyonal na balanse, ang kakayahang manatiling kalmado sa mga nakababahalang sitwasyon, pati na rin mabilis na makahanap ng isang paraan sa mga salungatan;
• ang kakayahang makahanap ng isang karaniwang wika na may iba't ibang uri ng mga personalidad;
• katapatan sa produktong ibinebenta.

Ito ay nagkakahalaga na tandaan na ang isang napaka-tinatayang profile ng posisyon ay ibinigay. Ang isang halimbawa ay maaaring mapalawak o paikliin, ayon sa mga pangangailangan ng isang partikular na samahan.

Pangunahing pamamaraan sa profile ng trabaho

Ang pagbuo ng isang profile ng trabaho ay maaaring isagawa alinsunod sa dalawang pangunahing pamamaraan:

• Ang pamamaraan ng situational ay nagpapahiwatig na ang dokumento ay pinagsama sa isang pang-emergency na batayan kapag ito ay kagyat na isara ang isang bakanteng post. Dahil ang limitasyon ng oras, ang dokumento ay iginuhit ng halos tinatayang, ipinapahiwatig lamang ang pinaka pangunahing mga kinakailangan para sa isang potensyal na empleyado. Sa hinaharap, ang workpiece na ito ay maaaring maglingkod upang makabuo ng isang buong profile.
• Ang pamamaraan na pamamaraan ay nagpapahiwatig ng masusing gawain, bilang isang resulta kung saan malinaw na mga tampok ng posisyon, kinakailangang mga kompetensya, personal na katangian, at pagganap na mga lugar ng responsibilidad ay bubuo. Maglalaman ito ng lahat ng komprehensibong impormasyon, at samakatuwid ay isasaalang-alang ang isang gumaganang dokumento sa paghahanap at pagpili ng mga tauhan. Habang sumasailalim ang samahan sa anumang mga reporma, ang profile ay makakaranas din ng mga pagbabago.

mga natuklasan

Kapansin-pansin na para sa matagumpay na pagpili ng mga tauhan ay mahalaga na ang profile ng posisyon ay iguguhit sa enterprise. Napakahirap magbigay ng isang halimbawa ng isang pinag-isang dokumento, dahil ang isyung ito ay hindi kinokontrol ng batas, ngunit nananatili sa pagpapasya ng mga tagapamahala ng kumpanya.

Ang profile ay isa sa mga pangunahing tool na ginagamit sa pagpili ng mga kandidato para sa isang partikular na bakanteng posisyon. Bilang karagdagan, alinsunod sa dokumentong ito, ang pana-panahong sertipikasyon ng mga tauhan o pag-verify batay sa mga resulta ng panahon ng pagsubok ay maaaring isagawa. Depende sa mga resulta ng pag-aaral, matukoy ang mga direksyon para sa pagpapabuti ng antas ng kwalipikasyon.

Kapag nag-iipon ng isang profile, maaaring magamit ang isa sa dalawang pamamaraang. Ang isang sitwasyon ay nangyayari kapag kagyat na isara ang isang bakante. Sa kasong ito, ang paglalarawan ng trabaho ay maaaring gawin halos humigit-kumulang na nagpapahiwatig lamang ng mga pangunahing katangian. Kung pinag-uusapan natin ang pamamaraan ng pamamaraan, kung gayon ang isang masinsinang detalyadong dokumento ay binuo, na palaging ginagamit sa pagsasanay ng pagpili ng mga kawani.

Ang karaniwang proseso ng pagbuo ng isang profile ng trabaho ay nagsasangkot sa pagpunta sa maraming sunud-sunod na mga yugto. Upang magsimula, pag-aralan natin ang mga katangian ng propesyon, pati na rin ang mga kinakailangan para dito, isasailalim ng mga regulasyong ligal na batas. Kinakailangan din upang mabuo ang isang pangkat ng mga karampatang espesyalista na makikilahok sa paghahanda ng mga dokumento. Ang profile ay pinagsama isinasaalang-alang ang istraktura ng organisasyon ng negosyo, at samakatuwid dapat itong maingat na pag-aralan. Ang pangunahing bahagi ng dokumento ay isang paglalarawan ng mga responsibilidad sa trabaho ng isang potensyal na empleyado, pati na rin ang mga kinakailangan para sa mga kakayahan. Ito rin ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa mga personal na katangian (lipunan, paglaban ng stress, at iba pa).