Mass recruitment - recruiting. Mga kawani ng recruitment at pag-upa

Ang modernong merkado ng paggawa ay nasa isang estado ng pag-unlad: ang mga bagong bakante at propesyon ay umuusbong, nagbabago ang mga kondisyon at kalagayan ng trabaho, nagbabago ang hinihingi ng mga employer at ang mga pangangailangan ng mga aplikante.

Ang Mass recruitment ay medyo bagong kababalaghan. Nagaganap ito salamat sa paglitaw ng mga malalaking organisasyon, ang pagpapalawak ng matagumpay na negosyo at nadagdagan na demand para sa maaasahang mga empleyado.

Ano ang kahulugan ng konsepto ng "mass recruitment"?

Ang terminong ito ay tumutukoy sa proseso ng paghahanap, pagpili at pag-upa ng isang malaking bilang ng mga empleyado para sa pareho o magkaparehong posisyon. Ang recruitment ng masa ay may maraming mga natatanging tampok na posible upang makilala at mabuo ang mga detalye ng ganitong uri ng aktibidad:

• Ang set ay dapat makumpleto sa loob ng isang tiyak na tagal ng oras.
• Ang pagkakaroon ng isang malaking bilang ng mga katulad na bakante.
• Ang pag-akit ng malalaking mapagkukunan ng tao.
• Isang kahanga-hangang badyet.

Ang mga kawani ng recruitment at pag-upa sa naturang mga kondisyon ay kapansin-pansin para sa sukat, kahusayan at trabaho na may napakaraming impormasyon.

Kasangkot sa pagre-recruit ng masa, alam ng mga espesyalista na mayroong isang tukoy na petsa para sa pagkumpleto ng mga kawani. Samakatuwid, binibigyang pansin nila ang pagbuo ng detalyadong mga plano sa trabaho at ang tamang pamamahagi ng mga gastos sa hinaharap.

Sino ang nakikibahagi sa malakihang pangangalap

Bilang isang patakaran, ang mga malalaking kumpanya na interesado sa pag-upa ng mga empleyado ng lahat ng antas ay interesado sa malawak na pangangalap ng mga manggagawa: mga hypermarket, mga tindahan ng chain at mga establisemento ng catering, mga sentro ng pagsasanay na may maraming bilang ng mga sangay, mga institusyong pang-banking, mga negosyo sa paggawa at marami pang iba.

Karaniwan, ang mga kumpanyang ito ay may sariling departamento o serbisyo na nakikibahagi sa pag-akit ng mga bagong empleyado. Ang paggamit ng kanilang mga mapagkukunan ay nabibigyang-katwiran sa pamamagitan ng ang katunayan na ang mga tauhan ng mga tauhan ay kilalang-kilala sa saklaw ng negosyo, kasama ang kapaligiran at pamamaraan nito. Samakatuwid, makatuwirang ipalagay na magagawa nilang mas tumpak at komprehensibong masuri ang mga kandidato, maunawaan ang kanilang mga pangangailangan at ipaliwanag ang kanilang mga responsibilidad sa hinaharap.

Ang ahensya ng recruitment ay kasangkot sa mga kaso kung saan ang mga empleyado ng kumpanya ay hindi nakapag-iisa na makayanan ang dami ng trabaho dahil sa hindi sapat na kawani, kakulangan ng oras, karanasan o kwalipikasyon.

Paghiwalayin ang mga nuances ng proseso

Ang isang malaking bilang ng mga bagong bakanteng kailangang isara ay nauugnay sa pagproseso ng isang malaking bilang ng mga aplikasyon at profile mula sa mga aplikante. Ang bawat kumpanya ay may sariling sistema ng pagpili ng tauhan, ngunit lahat sila ay may ilang mga karaniwang tampok.

Ang mga empleyado na nakikibahagi sa pangangalap ng masa ay nagsasagawa ng paunang pag-uuri ng mga resume (papel at e-mail), suriin ang mga kandidato sa pamamagitan ng telepono at gumawa ng paunang mga konklusyon. Napili ang mga aplikante batay sa nilikha na pinag-isang pinagsama-samang hanay ng pamantayan.

Sa mga susunod na yugto, kasama ang mga kandidato na pumasa sa paunang pagtatasa at pagpili, nagsasagawa ng mga pagpupulong ng pangkat, at pagkatapos ay mga panayam na indibidwal. Bilang isang resulta, ang naturang proseso ng pangangalap ay isang medyo malaking proyekto, kung saan halos lahat ng mga espesyalista ng kawani ay kasangkot. Ang pagpapasya sa pag-upa ng mga manggagawa sa malayang trabahador ay ginawa upang palayain ang bahagi ng kanilang mga empleyado at matiyak ang normal na operasyon ng kumpanya sa ibang mga lugar (paglutas ng mga isyu ng tauhan na hindi nauugnay sa mga kaganapang ito).

Ang ahensya ng pangangalap ay nagbibigay ng iba't ibang mga serbisyo: mula sa direktang paghahanap ng mga kandidato hanggang sa pamamahagi ng mga promosyonal na materyales.

Kabilang sa mga mahahalagang isyu na pinasiyahan ng pamamahala ng kumpanya ay ang paglalaan ng mga mapagkukunan (tao at pinansyal) para sa pag-aayos ng pagsasanay para sa mga bagong dating at ang kanilang pagbagay sa mga kondisyon ng pagtatrabaho.

Mass recruitment: algorithm at pamamaraan

Sa unang yugto, ang lahat ng mga empleyado na kasangkot sa paghahanap at pagkuha ng mga bagong empleyado ay gumuhit ng isang plano ng pagkilos. Siyempre, walang mga naturang sistema na umaangkop sa lahat ng mga kumpanya, samakatuwid, ang isang pinasimple na bersyon ng algorithm ay iminungkahi sa ibaba, na ginagamit sa ilang mga sakupin ng bawat recruiter:

1. Kahulugan ng mga posisyon at bilang ng mga empleyado na matatagpuan.
2. Ang pagpapahiwatig ng mga malinaw na petsa kung kailan dapat magtrabaho ang mga empleyado.
3. Limitahan ang badyet ng proyekto.
4. Kahulugan ng perpekto at totoong mga larawan ng kandidato.
5. Isang indikasyon ng average na sahod, na tinutukoy pagkatapos ng pagsubaybay sa magkatulad na mga bakante.
6. Paghahanda ng pormal na pamantayan na nagpapakita ng mga tiyak na uri ng mga bakante.
7. Ang pagsasagawa ng isang kampanya sa advertising upang maakit ang mga potensyal na interesadong naghahanap ng trabaho.
8. Ang pagsasagawa ng isang paunang pagpili, pati na rin ang mga indibidwal na pakikipanayam.
9. Nagbibigay ng suporta para sa mga kawani na narekrutso kamakailan.

Sa mga sumusunod na talata, ang mga hakbang na nagbibigay-daan sa pagrekluta ng masa ay mas mailarawan nang mas detalyado.

Ang ilang mga aspeto ng kampanya sa advertising

Upang maging matagumpay ang promosyonal na mga kaganapan at ang pera na hindi masayang, dapat silang ayusin ng isang tao na magagawang gumuhit ng isang malinaw na plano ng pagkilos, pamilyar sa pangunahing mga channel ng komunikasyon at naiintindihan ang pangunahing at pangunahing pamantayan para sa pagpili ng mga tauhan.

Sa una, natukoy ng mga espesyalista ng HR ang mga katangian ng target na madla, kung saan ang mga tool ng malawak na pagpili ng mga tauhan ay idirekta. Kabilang sa mga pinaka-epektibong paraan upang maimpluwensyahan ang madla ay:

• Ang mga pagkilos ng PR kasama ang pakikilahok ng mga tagataguyod.
• Pamamahagi ng mga flyer at leaflet.
• Paglalahad
• Pakikilahok sa job fairs.
• Ang paglalagay ng iba't ibang mga materyales sa pag-print at online na mga publication (mga anunsyo, video, balita sa viral).

Pamamaraan sa Advertising

Ang pagkuha ng mga aktibidad sa advertising, dapat isaalang-alang ng isa ang katanyagan ng kumpanya sa merkado. Sa kaso ng hindi sapat na katanyagan o isang hindi kasiya-siyang reputasyon, ang pagbuo ng isang imahe na maaaring magamit ay maaaring mangailangan ng karagdagang mga iniksyon sa pananalapi.

Susunod, alamin kung kailan magsisimula ang kampanya sa advertising at kung gaano katagal magtatagal. Napakahalaga ng isyung ito pagdating sa pag-upa ng mga tauhan nang walang kwalipikasyon o kapag nag-aayos ng mga pana-panahong gawain.

At, siyempre, huwag kalimutan ang tulad ng isang mahalagang yugto bilang pagtukoy ng mga kinakailangan para sa mga kandidato at paghahanda ng isang aplikasyon. Ang tukoy na dokumento na "Application para sa pagpili ng tauhan" kasama ang paglalarawan ng trabaho ay naglalaman ng impormasyon hindi lamang tungkol sa propesyonal, kundi pati na rin tungkol sa mga personal na katangian ng nais na empleyado.

Makipagtulungan sa isang stream ng mga aplikante

Ang yugtong ito, nang hindi pinalalaki, ay maaaring tawaging pinakamaraming oras. Depende sa kung gaano karaming mga tao at kung anong uri ng mga empleyado ang kinakailangan upang magtrabaho sa kumpanya, ang mga espesyalista na nagsasagawa ng pagpili ng mga kandidato ay kailangang pag-aralan at iproseso mula sa ilang dosenang hanggang ilang daang mga palatanungan.

Kasabay nito, ang isa sa mga pangunahing halaga ay nakakabit sa mga oras ng pagtagpong at oras ng pagtagumpayan. Bilang karagdagan, ang kalidad ng papasok na stream ay nangangailangan ng maingat na pansin. Maaari itong mai-optimize sa pamamagitan ng pag-tune lamang upang gumana sa target na madla. Sa pamamagitan ng unti-unting pagagapos at pag-filter ng hindi naaangkop na mga kandidato, ang recruiter ay naghahanap upang mapabuti ang average na pagganap ng mga aplikante.

Habang ipinapaalam ang madla, dapat mong alagaan ang pamamahagi ng mga taluktok ng mga papasok na tawag, pati na rin magbigay para sa pana-panahong pag-update ng mga mensahe sa advertising.

Pangkalahatang mga presentasyon: kung paano at kung bakit gaganapin ang mga ito

Ang mga kandidato para sa pagpapalit ng mga libreng manggagawa na tumugon sa laganap na impormasyon sa advertising ay inaanyayahan para sa personal na komunikasyon. Bukod dito, sila ay karaniwang pinagsama sa mga maliliit na grupo.

Mahigpit na pagsasalita, ang pagtatanghal ay dapat maiugnay sa kampanya ng advertising, dahil ito ay isang pagpapatuloy nito. Dito pinag-uusapan ng employer ang tungkol sa kumpanya, kasaysayan at halaga ng system nito. Nagtatampok din ng nakasaad na mga layunin at gawain. Ang pinakamahalagang bahagi ng pagtatanghal ay nagiging isang mas detalyadong kwento ng ulo tungkol sa mga bakante.

Ang pagdalo sa naturang kaganapan, ang aplikante ay maaaring magtanong ng mga katanungan na lumitaw, at ang tagapamahala ay may pagkakataon na makilala siyang mas mahusay.

Stage ng Pagtatanong

Ang mga kandidato na nasiyahan sa mga kundisyon na iminungkahi ng kumpanya ay pupunta sa susunod na antas. Sa pagsisikap na makatipid ng oras at sa parehong oras makuha ang pinaka maaasahang mga resulta, ang mga employer ay gumagamit ng iba't ibang mga pamamaraan:

• Pagtatanong.
• Pagsubok.
• Iba't ibang uri ng mga laro sa negosyo at pagsasanay sa edukasyon.

Ang lahat ng mga pamamaraan na ito ay dinisenyo upang mabilis at mahusay na i-filter ang papasok na daloy ng mga kandidato. Ang mga tekniko na gumagawa nito ay maaaring tawaging tunay na epektibo.

Ang pagpili ng mga tauhan sa pamamagitan ng mga talatanungan ay maginhawa para sa paghahambing ng mga pangunahing katangian ng mga kandidato, at ang pagsubok ay nagpapakita ng kanilang mga kasanayan, potensyal at kakayahan.

Iba pang mga paraan upang makakuha ng impormasyon

Ang paghawak ng mga laro sa negosyo at pagsasanay ay maaaring magbigay ng pinakamataas na dami ng impormasyon tungkol sa aplikante. Sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga datos na ito, ang isang nakaranasang espesyalista ay maaaring makabuo ng isang ideya kung sino ang kandidato at kung ano ang kanyang hininga. Dahil sa mode na pang-emergency kung saan madalas na gaganapin ang recruiting, ang isang mabilis na pag-aaral ng personal at propesyonal na mga katangian ng mga kandidato ay naging susi sa tagumpay ng buong kampanya.

Kapag pinoproseso ang mga resulta, ang mga espesyalista ay nag-aaplay ng isang pagtatasa sa point-by-point, o pagmamarka.

Kapag nagsasagawa ng isang pakikipanayam, ang recruiter ay hindi nagtakda upang suriin nang mabuti ang pagkatao at propesyonalismo ng mga aplikante. Kadalasan ang tagal ng pagpupulong ay isang quarter ng isang oras, at ang oras na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang makumpleto ang koleksyon ng data sa kandidato, suriin ang mga dokumento na kinakailangan para sa pagkuha at linawin ang paglilinaw ng mga isyu.

Paano makilala ang mga potensyal na walang prinsipyong empleyado

Maraming mga negosyo ang handa na umarkila ng mga batang empleyado, kahit na ang mga walang karanasan sa trabaho. Gayunpaman, sa kasong ito, ang employer ay walang pagkakataon na i-verify ang pagiging maaasahan ng kandidato. Maaari mong malaman kung gaano kalubha ang mga hangarin ng aplikante sa pamamagitan ng pagtatanong ng isang simpleng tanong: "Bakit mo kailangan ang trabahong ito?" Ang paraan ng pagsagot ng isang tao kung ano ang eksaktong at kung paano kumpiyansa siyang nagsasalita ng perpektong katangian sa kanya.

Ang problema para sa mga tagapamahala ay pag-abuso sa alkohol sa mga kawani. Kadalasan ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay pangkaraniwan sa mga hindi bihasang manggagawa (movers, laborers, builders) o kabilang sa mga mas mababang antas ng kawani.

Mayroong mabisa at mahusay na pamamaraan para sa pag-alok ng mapanganib na pagkagumon: Ang pagsusuri sa alkohol sa Michigan, ang mga pamamaraan ng Poltavets at Zavyalov.

Pangwakas na yugto

Ang pinakahuli sa isang serye ng mga kaganapan para sa pangangalap ng masa ay ang pagsasanay at pagbagay sa mga kandidato na matagumpay na naipasa ang mga nakaraang pagsubok. Ang pagpili ng mga aplikante ay patuloy din, gayunpaman, ang sukat nito ay mas maliit.

Ang mga kandidato ay sinanay na sumunod sa mga kasalukuyang regulasyon at pamamaraan ng samahan, at ipinakilala sa mga pamantayan. Kung kinakailangan, ang kumpanya ng employer ay gumagamit ng mga panlabas na sentro ng pagsasanay para sa mas mahusay o dalubhasang pagsasanay ng mga tauhan. Ang ilang mga negosyo, na nag-aalaga ng pagpapanatili ng mga kawani na hinikayat, ay gumagamit ng paraan ng escort: sa isang maikling panahon, ang isang baguhan ay pinapayuhan ng isang nakaranasang empleyado. Ang layunin nito ay upang mapanatili ang tiwala sa tamang pagpili ng kumpanya.

Ito ay nagiging isang karaniwang kasanayan para sa mga kandidato na mai-screen ng mga security personnel at isang medikal na pagsusuri. Ang isang karagdagang pakikipanayam sa iyong linya ng tagapamahala ay maaari ring naka-iskedyul.