Mandatory at karagdagang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng isang bilang ng mga tiyak na kundisyon. Ano ang mga kondisyong ito at kung paano sila naiiba ay ilalarawan sa artikulong ito.

Kontrata ng pagtatrabaho: pangkalahatang paglalarawan

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatatag ng mga pangunahing tungkulin, karapatan at responsibilidad ng mga elemento ng dalawang partido: ang employer at ang empleyado. Salamat sa kontrata sa pagtatrabaho, ang mga pag-andar ng parehong partido ay mahigpit na na-regulate, bilang isang resulta ng kung saan walang paglabag sa mga dapat mangyari mula sa anumang partido.

Ang ipinakita na dokumento ay naglalaman ng dalawang grupo ng mga kondisyon: ito ay sapilitan at karagdagang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga kondisyon sa ipinag-uutos ay dapat na ispeling alinsunod sa lahat ng mga ligal na batas sa regulasyon. Maglagay lamang, dapat silang sumunod. Tulad ng malinaw mula sa pangalan ng mga kondisyong ito, hindi maiiwasan at dapat na mahigpit na sinusunod ng parehong partido. Ang mga karagdagang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maayos sa isang medyo malayang paraan. Ang employer ay maaaring tanggapin o kunin ang mga ito. Sa empleyado, ang sitwasyon ay medyo naiiba: sa gayon, ang pagpapataw ng mga karagdagang kundisyon sa kanya ay hindi pinapayagan. Ang bagay ay maaari nilang makabuluhang mapalala ang kanyang propesyonal na posisyon.

Tungkol sa employer

Ang employer ay isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay isang ligal na nilalang o isang indibidwal na nagpapasyang pumasok sa mga regulated na propesyonal na relasyon sa mga empleyado. Ang paksa na pinag-uusapan ay may isang bilang ng mga responsibilidad, na kung saan ang pinaka-pangunahing tawag ay maaaring tawagan:

• kakayahang magbigay ng trabaho;
• ang pangangailangan upang husay at napapanahong magbabayad para sa paggawa ng empleyado;
• ang obligasyong magtaglay ng responsibilidad para sa mga kilos o kilos na tinukoy sa code ng paggawa;
• ang kakayahang ayusin at ayusin ang mandatory at karagdagang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga nagpapatrabaho - ligal na mga nilalang - ay karaniwang opisyal na rehistradong mga organisasyon. Ang mga indibidwal na employer (o mga taong hindi sila), abogado, notaryo, at ilang iba pang mga kategorya ng mga mamamayan ay kinikilala bilang mga natural na employer.

Tungkol sa empleyado

Ang Artikulo 20 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa isang empleyado bilang isang taong nagpasok sa ilang ligal na ugnayan sa employer (sa kasong ito, labor). Ang pagsasalita ng isang maliit na mas madali, ang isang empleyado ay ganap na sinumang tao na may kakayahang at handang magtrabaho.

Tanging ang mga taong labing anim na taong gulang ay maaaring kasangkot sa mga relasyon sa paggawa (na may ilang mga pagbubukod din na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang mamamayan na umabot sa edad na labinlimang ay tumatanggap ng isang pangunahing pangkalahatang edukasyon, maaari lamang siyang magtrabaho lamang sa mga magaan na trabaho na hindi nagiging sanhi ng matinding pinsala sa kanyang kalusugan. Ang parehong naaangkop sa mga taong umabot sa edad na labing-apat. Sa kanyang libreng oras mula sa pag-aaral at sa pahintulot ng mga ligal na tagapag-alaga o mga magulang, ang taong ito ay maaaring gumana sa magaan na specialty ng paggawa. Sa lahat ng mga kaso na ito, ang ipinag-uutos at karagdagang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ipahiwatig.

Nilalaman ng kontrata

Ito ay nagkakahalaga ng pag-usapan nang kaunti tungkol sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho. Anong mga elemento at item ang dapat ipahiwatig doon? Paano dapat maipamahagi ang mga kondisyon? Ang mga espesyal na kaugalian ay nagbibigay ng mga sagot sa lahat ng mga tanong na ito, alinsunod sa kung aling mga dokumento ang iginuhit sa iba't ibang mga propesyonal na larangan.

Ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, sa katunayan, ay naglalaman ng buong saklaw ng mga kondisyon at mga kinakailangan na nalalapat sa empleyado at kung saan umaasa ang employer. Sa simula, siyempre, ang pangkalahatang impormasyon ay ipinahiwatig. Maaaring kabilang dito ang apelyido, pangalan at patronymic ng manggagawa, TIN, pangunahing impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado, pati na rin ang lugar at oras ng pagtatapos ng kontrata. Bilang karagdagan, ang dokumento ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa samahan na nagtatapos ng kontrata sa empleyado. Ang mga sumusunod ay ang lahat ng kinakailangang mandatory at karagdagang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Mga natatanging tampok ng kontrata sa pagtatrabaho

Kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maraming problema ang madalas na bumangon. Kaya, dahil sa hindi sapat na detalyadong pagsisiwalat ng mga pangunahing kondisyon o pag-andar, o dahil sa hindi pagsunod sa mga kaugalian, ang kontrata ay maaaring hindi paggawa, ngunit batas ng sibil. Ano ang gagawin sa sitwasyong ito? Kinakailangan na magpatuloy, una sa lahat, mula sa mga detalye ng mga tungkulin ng nagtatrabaho na tao. Ang specialty, posisyon, kwalipikasyon at iba pang mga pangunahing puntos ay dapat na malinaw na tinukoy.

Ang isang empleyado ay dapat magkaroon ng isang tukoy na pag-andar ng paggawa na naaayon sa kanyang specialty at inextricably na nauugnay sa iskedyul ng trabaho. Kapansin-pansin din na, hindi tulad ng mga dokumento sa batas ng sibil, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay walang bilang paksa nito sa resulta ng trabaho, ngunit ang tiyak na katuparan ng isang tiyak na gawain. Ito, bukod sa iba pang mga bagay, kasama ang sapilitan at karagdagang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang konsepto ng pag-andar ng paggawa

Ang konsepto ng isang pag-andar sa paggawa ay dapat na maihayag nang mas detalyado. Paano tinukoy ng batas ang konseptong ito? Inihayag ito ng Labor Code bilang trabaho sa isang partikular na espesyalidad na naaayon sa iskedyul ng trabaho, antas ng kwalipikasyon o ranggo, uri ng trabaho na natanggap, atbp.

Ang pag-andar ng trabaho ay madaling tinutukoy ng mga espesyal na paglalarawan ng trabaho, kung mayroon man. Dapat ding tandaan na ang konsepto na ipinakita ay tumutukoy sa isang kinakailangan ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ano ang iba pang mga elemento na kasama sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho? Karagdagang mga kondisyon at ipinag-uutos, ang kanilang pagtutukoy at katangian ay ililipat pa.

Ang unang pangkat ng mga paunang kinakailangan

Maraming iba't ibang mga kondisyon na dapat ibigay sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kabila ng katotohanan na higit na tututuunan lamang natin ang pinaka pangunahing mga ito, ang kabuuang bilang ng lahat ng mga elemento ay nagkakahalaga pa ring paghati sa ilang mga sub-kabanata.

Kaya, anong mga kondisyon ang itinuturing na sapilitan sa isang kontrata sa pagtatrabaho? Una, ito ang lugar ng trabaho. Ipinapahiwatig ito mismo kung saan nagtatrabaho ang manggagawa: sa pangunahing samahan, sa sangay, sa anumang tanggapan ng kinatawan, sa isang indibidwal na negosyante, atbp. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng isang malinaw na kahulugan ng lokasyon ng lugar ng trabaho. Pangalawa, ito ay isang pagpapaandar sa paggawa. Ito ay isang mahalagang elemento ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na napag-usapan na sa itaas. Gayunpaman, nararapat na tandaan na ang pagpapaandar ng paggawa ay dapat tumutugma sa napakaraming mga parameter at kaugalian. Mayroong isang buong pag-uuri, alinsunod sa kung saan ang mga tungkulin ng empleyado ay tinutukoy, pati na rin ang kanyang tiyak na pagpapaandar sa paggawa.

Ang pangalawang pangkat ng mga kinakailangan

Bilang karagdagan sa lokasyon ng lugar ng trabaho at ang tukoy na pag-andar ng paggawa ng mamamayan, ang ipinag-uutos na mga kondisyon ng kasunduan sa paggawa ay kasama rin ang petsa ng pagsisimula ng relasyon sa paggawa. Ito ay isang mahalagang detalye, na kung saan maraming pantay na mahahalagang elemento ang nauugnay. Ito ang pagsisimula ng payroll, at ang simula ng mga kontribusyon sa Pension Fund, at ang sandali kung saan nagsisimula o nagpatuloy ang akumulasyon ng matatanda. Ang lahat ng impormasyon sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na malinaw na naitala sa dokumentasyon.

Ang susunod na mahalagang kondisyon ay ang sahod. Ang suweldo ay nagsasama ng maraming iba't ibang pamantayan. Maaaring kabilang dito ang pangunahing suweldo (o ang laki ng rate ng taripa), lahat ng uri ng mga surcharge, allowance, bonus, bakasyon sa pagbabayad o pagpapaalis. Ang lahat ng mga kondisyong ito ay dapat na sapilitan na nabuo sa kontrata sa pagtatrabaho.

Pangatlong pangkat ng mga kinakailangan

Bago lumingon sa tanong kung ano ang nauugnay sa mga karagdagang kundisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan upang ganap na matapos ang paksa ng mga kondisyon ng isang nagbubuklod na kalikasan. Ano pa ang kailangang mai-highlight sa kasong ito? Ang mga elemento na dapat na ipinag-uutos na inireseta sa dokumento ay kasama rin ang rehimen ng pahinga at oras ng pagtatrabaho. Ito ay isang iskedyul ng mga pista opisyal at katapusan ng linggo, mga pahinga sa tanghalian, impormasyon tungkol sa mga oras ng pagtatrabaho at araw.

Ang halaga ng kabayaran para sa mahirap o masipag ay dapat ding isulat sa dokumento. Huwag kalimutan ang tungkol sa mga katangian ng mga indibidwal na kondisyon sa pagtatrabaho. Mula rito, sa pamamagitan ng paraan, ang isa pang kinakailangan ay sumusunod: isang paglalarawan ng likas na katangian ng gawain. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang espesyal na pag-uuri at ang ugnayan ng ilang mga sandaling nagtatrabaho kasama nito (mobile na uri ng trabaho o hindi, na may diin sa pisikal o intelektwal na kakayahan, atbp.).

Ang mga huling puntos, na kabilang din sa pangkat ng mga kinakailangan, ay isang indikasyon ng seguro sa empleyado, pati na rin ang ilang mga pamantayan na itinakda ng batas.

Mga karagdagang term

Una sa lahat, sulit na maunawaan kung ano ang mga karagdagang kondisyon sa pagtatrabaho sa pangkalahatan. Una, ang karapatang ipakilala o sa anumang paraan ayusin ang mga ito ay kabilang lamang sa employer. Pangalawa, ang mga karagdagang kundisyon ay hindi dapat hadlangan ang mabisang ehersisyo ng mga pag-andar ng paggawa sa pamamagitan ng isang empleyado.

Sa pamamagitan ng kanilang sarili, ang mga karagdagang kundisyon ay ilang mga elemento na nagbibigay-daan sa iyo upang "i-patch up" ang isang kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling hindi tama ang pagpapatupad nito o hindi pagsunod sa mga pamantayan. Kaya, kung dahil sa isang bisyo sa form ang dokumento ay maaaring ipinahayag na hindi wasto, ang lahat ng mga nawawalang puntos ay ipinasok dito. Ito ay mga karagdagang kundisyon. Anong mga karagdagang kundisyon ang maaaring isaalang-alang ng isang employer kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho? Mayroong talagang maraming mga varieties ng naturang mga kondisyon, ngunit ito ay nagkakahalaga ng pag-highlight ang pinaka pangunahing at madalas na ginagamit.

Ang unang pangkat ng mga karagdagang kundisyon

Tulad ng nabanggit na, ang ilang mga ligal at regulasyon elemento ay maaaring nawawala sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Tatalakayin natin sa ibang pagkakataon kung ano ang mga karagdagang termino ng kontrata sa pagtatrabaho. Isang tipikal na sample ang ipinakita sa ibaba.

Upang ang kontrata ay hindi natapos sa lahat, kinakailangan na bigyang pansin ang pagkakaroon ng mga sumusunod na elemento:

• paglilinaw mula sa lugar ng trabaho (ang pagkakaroon ng lahat ng kinakailangang impormasyon at katangian mula sa lugar ng trabaho);
• paglilinaw ng pagsubok (pinag-uusapan natin ang mga paligsahan o panayam);
• data sa hindi pagsisiwalat ng komersyal, organisasyon, pampulitika o anumang iba pang lihim, pati na rin ang paglilinaw ng mga posibleng parusa para sa paglabag nito;
• data ng pagmimina.

Ang huling punto ay isang ganap na hiwalay na paksa na nararapat mas detalyadong pagsasaalang-alang. Gayunpaman, maaaring ibigay ang isang simpleng halimbawa. Kaya, ang employer ay maaaring magbayad para sa pagsasanay ng isang manggagawa. Sa kasong ito, ang empleyado ay obligadong magtrabaho pagkatapos makumpleto ang pagsasanay sa lahat ng mga oras ng pagtatrabaho na sumasaklaw sa mga gastos ng employer upang magbayad para sa pagsasanay.

Anong mga karagdagang kundisyon na itinakda sa kontrata ng paggawa ang dapat ibigay? Tatalakayin ito sa ibang pagkakataon.

Ang pangalawang pangkat ng mga karagdagang kundisyon

Ang employer ay makakaya, kung kinakailangan, upang magdagdag ng sumusunod na mga karagdagang kundisyon sa kontrata:

• impormasyon sa mga uri, kondisyon at mga prinsipyo ng pandaragdag na seguro para sa isang manggagawa;
• ang mga karagdagang kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay data din sa pagpapabuti ng pamumuhay at panlipunang mga kondisyon ng manggagawa, pati na rin ang mga miyembro ng kanyang pamilya;
• iba't ibang uri ng mga paglilinaw tungkol sa mga karapatan, obligasyon, pati na rin mga elemento ng pananagutan ng empleyado;
• data sa karagdagang saklaw ng pensyon para sa manggagawa (mula sa mga mapagkukunang di-estado).

Ang pagpapalit ng mga karagdagang kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay posible kung nais ito ng employer. Hindi tulad ng ipinag-uutos na mga patakaran, ang mga karagdagang kundisyon ay maaaring matanggal, mai-save o kung hindi man mabago.

Ano pa ang kasama sa kontrata sa pagtatrabaho?

Sa pamamagitan ng kasunduan ng parehong partido na nagpasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga termino at kundisyon nito ay maaaring mabago o madagdagan sa lahat ng paraan. Kaya, ang employer mismo ay maaaring tumira sa mga bagong responsibilidad. Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang anumang pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na maingat na pinagkasunduan ng lahat ng mga partido.

Kung ang ilang mahahalagang elemento ay hindi kasama sa dokumento (halimbawa, ang parehong mga kinakailangan), kung gayon ang kontrata ay hindi natatapos, ngunit ipinadala para sa pag-rebisyon. Ang kabiguan na isama ang anumang mga elemento sa kasunduan ay hindi magiging dahilan para sa pagtanggi na ipatupad ang pangunahing dokumentadong responsibilidad. Ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay iguguhit. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay pupunan o mabago, bilang isang resulta kung saan ang kontrata ay mababawi ang puwersa.